27 Feb Trabajador apto con limitaciones: qué debe hacer la empresa para evitar un despido improcedente
Cuando un trabajador regresa de baja médica con un informe de “apto con limitaciones”, la empresa no puede limitarse a reincorporarlo sin más… ni a iniciar un despido de forma automática. Este punto intermedio —ni plenamente apto ni declarado incapaz— es donde más errores estratégicos se cometen.
En nuestra experiencia asesorando a empresas, el problema no suele estar en la limitación médica en sí, sino en cómo se gestiona jurídicamente el proceso posterior. Un expediente mal documentado convierte un despido técnicamente viable en una declaración de improcedencia.
Lo primero es entender qué implica realmente ese dictamen preventivo.
Qué significa realmente un informe de “apto con limitaciones”
El alta médica no equivale a aptitud plena para el puesto. El informe del Servicio de Prevención determina si el trabajador puede desempeñar sus funciones habituales o si existen restricciones funcionales que obligan a adaptar determinadas tareas.
Aquí es donde muchas empresas se equivocan: interpretan el “apto con limitaciones” como una simple recomendación. En realidad, activa las obligaciones del artículo 25 de la LPRL respecto a trabajadores especialmente sensibles.
El informe debe concretar:
- Qué tareas resultan incompatibles.
- Si las limitaciones son temporales o previsiblemente permanentes.
- Qué riesgos se generan si no se adapta el puesto.
Un dictamen genérico carece de fuerza probatoria suficiente si más adelante se judicializa el caso.
¿Está obligada la empresa a readaptar el puesto?
No existe una obligación absoluta de crear un puesto nuevo ni de asumir una reorganización inviable. Pero sí existe el deber de analizar y aplicar medidas razonables de adaptación cuando sean técnica y organizativamente posibles.
La empresa debe poder acreditar que ha valorado:
- Eliminación de tareas incompatibles.
- Redistribución interna de funciones accesorias.
- Cambios de turno o herramientas técnicas.
- Ajustes organizativos proporcionados.
Esto forma parte de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y no puede obviarse.
El problema aparece cuando se intenta resolver la situación directamente con una carta de despido sin haber agotado este análisis previo. Ahí es donde el juzgado detecta falta de diligencia.
El itinerario correcto antes de plantear un despido objetivo
Cuando la adaptación no es evidente, recomendamos seguir un orden claro.
Informe técnico complementario
Debe solicitarse al Servicio de Prevención un informe detallado que identifique con precisión las tareas incompatibles y la viabilidad de ajustes. Un simple “no apto” o “limitado” no basta.
Análisis de tareas esenciales
Es imprescindible revisar el profesiograma o descripción real del puesto. No todas las funciones tienen el mismo peso jurídico. La ineptitud sobrevenida solo opera si afecta a tareas esenciales.
Aquí es donde muchas defensas empresariales fallan: no acreditan qué parte del puesto resulta nuclear.
Evaluación documentada de adaptaciones
Debe constar por escrito qué ajustes se valoraron y por qué se consideraron inviables, si es el caso. Esta documentación interna será determinante si el asunto llega a sede judicial.
Recolocación interna razonable
No existe obligación de crear un puesto ad hoc, pero sí de analizar vacantes compatibles dentro de la organización. La empresa debe poder justificar la inexistencia de alternativas o, en su caso, la oferta realizada.
Este punto es especialmente sensible en estructuras medianas o grandes.
¿Cuándo es viable el despido por ineptitud sobrevenida?
El artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores permite el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, pero su aplicación en supuestos de trabajador apto con limitaciones exige especial prudencia.
No basta con la existencia de un informe médico o preventivo. Para que la extinción sea jurídicamente defendible, deben concurrir varios elementos acumulativos:
- Que la limitación tenga carácter permanente o, al menos, previsiblemente duradero.
- Que afecte a funciones esenciales del puesto y no a tareas accesorias.
- Que no sea imputable a una conducta dolosa del trabajador.
- Que no existan ajustes razonables ni vacantes compatibles dentro de la organización.
Aquí es donde muchas empresas se equivocan: confunden la existencia de una restricción funcional con la acreditación de una verdadera ineptitud sobrevenida. La jurisprudencia exige algo más que una incompatibilidad parcial.
Paso final: formalización del despido cuando no existen alternativas
Cuando, tras el análisis técnico y organizativo, se concluye que no es posible adaptar el puesto ni recolocar al trabajador en condiciones compatibles, la empresa puede acudir a la extinción objetiva.
En ese momento, el expediente debe estar sólidamente construido. Resulta imprescindible que conste:
- Informe detallado del Servicio de Prevención que concrete las limitaciones y su impacto real.
- Análisis documentado de las tareas esenciales del puesto.
- Evaluación interna de posibles ajustes razonables y justificación de su inviabilidad.
- Revisión acreditada de vacantes compatibles o constancia de su inexistencia.
La carta de despido debe motivar expresamente la imposibilidad de adaptación y dejar constancia de los intentos previos realizados. La indemnización correspondiente es de 20 días por año de servicio, dentro de los límites legales.
El problema no suele estar en la limitación médica, sino en la falta de trazabilidad del proceso. Cuando la empresa no puede probar que ha actuado con diligencia previa, el riesgo de declaración de improcedencia aumenta considerablemente.
La diferencia entre un despido defendible y uno condenado judicialmente no es formal: es probatoria.
Criterio reciente del Tribunal Supremo
La jurisprudencia reciente ha reforzado la exigencia de análisis previo. El Tribunal Supremo ha dejado claro que un informe de “no apto” no justifica automáticamente la extinción si no detalla limitaciones concretas y su impacto en el puesto.
Además, se exige que la empresa pruebe haber intentado ajustes razonables o recolocación compatible. No hacerlo conduce, como mínimo, a la improcedencia.
Ahora bien, la ineptitud sobrevenida no equivale automáticamente a discapacidad. No todo despido en estos casos será nulo. La clave está en la prueba del esfuerzo empresarial previo.
Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente
En este tipo de situaciones vemos patrones repetidos:
- Basarse únicamente en un informe genérico de “no apto”.
- No diferenciar entre limitación temporal y permanente.
- No identificar qué tareas son realmente esenciales.
- No acreditar la inexistencia de vacantes compatibles.
- No documentar formalmente el análisis de ajustes.
Cuando el expediente carece de esta trazabilidad, el margen de defensa se reduce drásticamente.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa negar la reincorporación si el trabajador está apto con limitaciones?
No de forma automática. Debe analizar las limitaciones y valorar adaptaciones razonables antes de adoptar cualquier decisión extintiva.
¿Es obligatorio crear un puesto nuevo para recolocar al trabajador?
No. La obligación es analizar vacantes existentes compatibles. No se exige crear estructuras artificiales.
¿Un informe de “no apto” basta para despedir?
No si no detalla las limitaciones concretas y su impacto real en las funciones esenciales del puesto.
¿La ineptitud sobrevenida equivale a discapacidad?
No necesariamente. Son conceptos jurídicos distintos, aunque pueden coincidir en determinados supuestos.
Asesoramiento especializado en despidos complejos y gestión preventiva empresarial
En Lucas Franco Abogados asesoramos de forma integral a empresas que deben afrontar situaciones de reincorporación con limitaciones funcionales, procesos de adaptación del puesto y decisiones extintivas complejas. Nuestro equipo especializado en derecho laboral empresarial analiza cada caso desde una doble perspectiva: viabilidad jurídica del despido objetivo por ineptitud sobrevenida y cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Cuando el expediente está bien estructurado —informe técnico adecuado, análisis de tareas esenciales y acreditación de intentos de recolocación— el margen de defensa cambia radicalmente. También intervenimos en escenarios donde existe riesgo de vulneración de derechos fundamentales o posibles derivadas en el ámbito del cumplimiento penal corporativo, especialmente cuando la gestión preventiva puede tener impacto en responsabilidades empresariales.
Cada decisión en este tipo de situaciones exige una evaluación técnica previa. Actuar con criterio desde el inicio evita costes procesales y contingencias innecesarias.
Trabajador apto con limitaciones: qué debe hacer la empresa para evitar un despido improcedente