Derecho laboral

Lucas Franco Abogados

Abogados especialistas en derecho laboral

Nuestro despacho de abogados en Madrid cuenta con un departamento especializado en derecho laboral. Contamos con una dilatada experiencia asesorando a todo tipo de empresas, pymes y autónomos pero también llevando a cabo una defensa eficaz a favor de los trabajadores. Según el caso, empatizamos con nuestros clientes y defendemos su postura y sus derechos de la mejor manera posible garantizando un compromiso total con los mejores resultados posibles.

Somos abogados expertos en derecho laboral con un amplio número de casos ganados. Conocemos en profundidad la legislación y jurisprudencia aplicable en materia de despido, ERES, extinción de contratos, reclamación de cantidad, derecho disciplinario, acoso laboral, invalidez, incapacidad, jubilación, desempleo, regímenes especiales, bajas médicas, accidentes de trabajo, conciliaciones, recursos administrativos y judiciales frente a la Seguridad Social, etc… lo que nos permite prestar un asesoramiento eficaz de máxima calidad, así como representar y defender los intereses de nuestros clientes ante los órganos administrativos y judiciales de lo social con una tasa de éxito muy elevada.

Nuestros servicios son los siguientes:

Servicios

Asesoramiento y asistencia en caso de despidos (SMAC, negociaciones laborales y defensa judicial).
Redacción y supervisión de contratos de trabajo.
Asesoramiento a empresas en materia de derecho laboral.
Auditorías laborales en procesos de compra y venta de empresas.
Asesoramiento a particulares sobre incidencia laborales, contractuales y modificación en las condiciones de trabajo.
Procesos ante Inspección de trabajo y sanidad.
Procedimientos disciplinarios-sancionadores.
Reclamación de cantidad e impugnación de actas disciplinarias.
Asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales.
Defensa legal en casos de Mobbing y acoso laboral.
Reclamación de accidentes laborales.
Gestión de expedientes de incapacidad laboral en sus diferentes grados.
Reclamaciones a FOGASA.
Reclamación de trienios laborales.
Elaboración de políticas empresariales y protocolos internos.
Expedientes de regulación de empleo.

CONTACTO

Preguntas frecuentes

Conciliación previa ante el SMAC

I. ¿Qué es la conciliación previa?

El trámite de Conciliación Previa que se debe presentar ante el Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación, también conocido como SMAC, viene impuesto por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y persigue alcanzar un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores ante las reclamaciones de índole laboral, con el fin de evitar el pleito, siempre como requisito previo al procedimiento judicial.

Las cuestiones que deben someterse a conciliación administrativa previa, ante el SMAC, son aquellas relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios privados (incluidas las empresas públicas con forma de Sociedad Anónima) y trabajadores relativas a:

Despido.
Sanciones disciplinarias.
Reclamaciones de cantidad y reconocimiento de derechos en general.
Clasificación profesional.
Resoluciones de contrato a instancia del trabajador.
Conflictos colectivos.

II. Y, ¿cómo y dónde se presenta?

La solicitud de conciliación debe presentarse, con carácter preferente, ante el Registro del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC lo que nos va a permitir:

Conocer el día y la hora de la conciliación en el mismo momento de presentar la solicitud.
Programar con tiempo su asistencia al acto de conciliación o gestionar que otra persona le represente mediante un poder notarial, u otorgando una representación ante el mismo Servicio de mediación arbitraje y conciliación.
Evitar la preocupación de recibir una carta certificada teniendo que desplazarse a recogerla en la oficina de correos.
Tras la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC, nos citarán un día y hora para la celebración de la comparecencia e intentar lograr un acuerdo entre empresa y trabajador.

III. ¿Cómo se realiza el acto de conciliación?

Cabe decir que se trata de un acto sencillo y simple, apenas sin formalidades exigentes en el que se requiere la personación de las partes implicadas. Pero como hemos dicho se trata de un trámite sencillo y laxo por lo que este trámite de conciliación no es de carácter personalísimo por lo que podrán asistir:

El trabajador y la empresa como partes interesadas, y asistidas si así lo desean de un abogado o graduado social.
O un tercer sujeto, en nombre de cualquiera de ellos, con poderes suficientes y bastantes para el acto.

IV. ¿Qué ocurre si el trabajador o la empresa no se personan en el acto de conciliación?

Como ya hemos expuesto no es obligatorio que ninguna de las partes acuda personalmente al acto de conciliación, pero sí es absolutamente decisivo para el desarrollo de la reclamación. Así vamos a distinguir:

I. En el caso del trabajador:

Pese a que puede comparecer sin asistencia de ningún profesional esto no es en absoluto recomendable. Es necesario y recomendable que acuda asistido de letrado o graduado social que le permita articular una línea de negociación sólida y fiable con la empresa conociendo la legalidad, los límites y viabilidad de la reclamación para asegurar lograr la mejor defensa de sus intereses y derechos.

Nuestro despacho de abogados laboralistas en Madrid se encarga de todo. Redactamos la papeleta de conciliación, la presentamos, y negociamos con la empresa siempre supeditados a la voluntad de nuestro cliente.

En caso que el trabajador no acuda a la conciliación, ni tampoco un representante, la papeleta se tendrá por no presentada a todos los efectos.

II. En caso de la empresa, siempre surge la duda ¿puede la empresa no presentarse al acto de conciliación?. La respuesta es sí. Y, ¿tiene una consecuencia negativa en el procedimiento?. La respuesta es que no. Su incomparecencia no afecta al fondo de la resolución por el Juzgado de lo Social. En ese caso el trámite de conciliación concluirá recogiéndose esta incomparecencia y la empresa podrá ser condenada en costas si estiman íntegramente la posterior demanda que presente el trabajador, limitada en los términos que establece el Colegio de Abogados correspondiente. Así viene recogido en el artículo 66.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

V. ¿Es vinculante el acuerdo alcanzado en el SMAC?

Más allá de la obligatoriedad de acudir al sistema de conciliación previa a la vía de la Jurisdicción social para las impugnaciones o reclamaciones ya citadas, se trata de un sistema muy útil para lograr la aclaración de algunos extremos (por ejemplo, determinación de horarios, categoría profesional etc.) o bien para lograr un acuerdo vinculante, con mayores efectos que el de un acuerdo privado, pues el compromiso que lleve a cabo la empresa en el acta de conciliación, por ejemplo, reconociendo una indemnización económica garantizará al trabajador una fácil ejecución en caso de incumplimiento.

Modelo de Papeleta de Conciliación

Descargar

Tipos de despidos

Los tipos de despidos, según la normativa legal vigente, son los siguientes:

Despido disciplinario

El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo por parte del empresario ante un incumplimiento grave y culpable del mismo del trabajador.

El Estatuto del trabajador contempla como causas justificadas del despido disciplinario las siguientes:

Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e injustificada por parte del trabajador.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se considera una transgresión si el trabajador trata mal a los clientes o filtra información a empresas de la competencia.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, ya sea normal o pactada. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de acreditarla ante un juez.
La embriaguez habitual o toxicomanía habituales en el trabajador, cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a alguno de los trabajadores de la empresa.

Despido objetivo

El despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que el Estatuto de los Trabajadores prevé en el artículo 52, tales como:

La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.
Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes.
La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
Además tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se amplían los motivos de despido objetivo, siendo suficiente con que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas para que el despido sea declarado un despido objetivo procedente.

Despido colectivo

El despido colectivo se articula cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:

Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores cuando la empresa tenga trescientos o más trabajadores.
O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.

Son causas del despido colectivo las siguientes:

Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados contribuyan a superar la situación económica de la empresa.
Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción, las causas organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción y las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.

Todos estos tipos de despidos dependiendo de si las causas del despido son consideradas o no válidas por el Juez, el despido puede ser calificado de procedente, improcedente o nulo. A saber:

1. Despido Procedente

Es aquel en el que tras los trámites legales oportunos en derecho el Juez de lo Social valora como adecuada la calificación efectuada por el empleador para la resolución contractual.

2. Improcedente

En caso de que no se logra demostrar ante la autoridad judicial las causas alegadas para la calificación del despido, se declarará la improcedencia con los efectos de o bien el trabajador sea readmitido en su puesto de trabajo o bien recibir una indemnización.

3. Despido Nulo

Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando (salarios de tramitación).

Recursos

El proceso laboral español es un sistema de instancia única cuyos recursos se inspiran en el principio de doble grado de jurisdicción, configurados a través de los recursos de suplicación y casación.

Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán de los recursos de suplicación que se interpongan contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción, así como contra los autos y sentencias que puedan dictar los Jueces de lo Mercantil que se encuentren en su circunscripción y que afecten al derecho laboral.

Se trata de un recurso devolutivo y extraordinario, que procede contra las resoluciones que se determinan en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social y por los motivos que en ella se establecen, de naturaleza cuasicasacional (Sentencia Tribunal Constitucional, nº 194/1993, de 14/06/1993, Recurso de amparo 2.778/1990)

Resoluciones irrecurribles en suplicación

Disfrute de vacaciones.
Concesión horaria y determinación del período de disfrute en permisos por los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 138 bis.
Elecciones.
Clasificación profesional
Sanción por falta leve, grave, o muy grave que se revoca o anula en la instancia.
Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no alcance los 1800 euros.-Reglas cuantía

Resoluciones recurribles

SENTENCIAS sobre:

Despidos: por extensión todas las extinciones de contrato.

Afectación general:

De gran número de beneficiarios de la seguridad social (terceros)

Trabajadores: notoria, alegada y probada, o de contenido de generalidad no puesta en duda por las partes.

Reconocimiento o denegación de prestaciones de seguridad social, incluido el desempleo, y grado de incapacidad aplicable contra las sentencias dictadas por reclamaciones que tengan por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento, o la falta de conciliación previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión.

Sentencias dictadas

Sobre competencia:

Por razón de la materia.
Por razón de territorio.

Y en

Conflictos colectivos.
Impugnación de convenios colectivos.
Impugnación de los estatutos de los sindicatos.
Tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas por el Juzgado Mercantil en el incidente concursal laboral.

AUTOS:

Incompetencia por razón de la materia.
Autos dictados por los juzgados mercantiles en asuntos laborales.
Autos que resuelvan reposición y [el recurso de revisión interpuesto contra los decretos de los Secretarios Judiciales] en ejecución de sentencia:

Siempre que contra la sentencia que se ejecuta hubiera sido admisible.
Resuelvan en la ejecución puntos no controvertidos en el pleito.
O no decididos en la sentencia.

Reclamación de cantidad laboral

El contrato laboral es un contrato privado que como cualquier otro consiste en una prestación y una contraprestación por las partes. Frente a la obligación principal del trabajador de realizar su trabajo en los términos pactados en el contrato de trabajo y bajo las directrices del empleador, la obligación principal del empresario es abonar el salario acordado de manera puntual.

Por tanto, al igual que el empresario cuenta con medios para recriminar y reclamar la falta de cumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador, éste cuenta con medios y armas para reclamar los incumplimientos del empleador. En el caso concreto de un impago de salarios por el trabajo prestado se podrá:

Reclamar las cantidades adeudadas extrajudicial o judicialmente. El plazo para la reclamación de cantidad es de un año contando como día de inicio desde el momento que las cantidades pudieron ser reclamadas al empresario, es decir, desde el día que el empresario debió abonar el salario y no lo hizo.Para que la reclamación extrajudicial surta efectos interruptivos de la prescripción se exige que:
- (i) sea clara y expresa en la que quede clara la intención del trabajador de reclamar las cantidades adeudadas y que
- (ii) se ponga en efectivo conocimiento del empleador, por ejemplo mediante la presentación de la papeleta de conciliación laboral.
Ante impagos o retrasos reiterados graves se podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Estas dos acciones son compatibles entre sí, por lo que el trabajador, puede solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas en un mismo procedimiento.

Para cualquiera de las dos acciones, será necesario en primer lugar un intento extrajudicial con la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC, y en caso de no alcanzar un acuerdo, presentar la correspondiente demanda.

Obligación de fichajes

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, todas las empresas deberán registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores de su plantilla. Esta obligación, ya conocida como ‘ley de fichaje’, es aplicable tanto a los empleados que están a jornada completa, como a los que están a jornada parcial.

En definitiva, la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones de trabajadores y empresarios, así como posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se trata, de una parte, de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. De otra, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permitiendo dar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo recogidas en el propio artículo 34 ET. De ahí que este deber documental legalmente impuesto en nada impide la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo.

Sobre las premisas anteriores, el empresario podrá dar instrucciones precisas dentro de su ámbito de organización y dirección sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo de conformidad con lo previsto en la negociación colectiva, acuerdos de empresa o, en su defecto y en su caso, unilateralmente previa consulta con los representantes de los trabajadores.

Queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET.

En cuanto a los trabajadores con contrato a tiempo parcial ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.

Situación previa a la “ley de fichajes”

La situación previa al Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo:

En virtud de la sentencia 246/2017 de 23 de Marzo dictada por el Tribunal Supremo, Sala IV de lo Social, el Tribunal Supremo vino a matizar y perfeccionar en ese momento, tanto:

La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Como el criterio dado por la Audiencia Nacional en su sentencia 207/2015 de 4 de diciembre

Básicamente ambos Organismos imponía a las empresas la obligación de registrar de forma diaria la jornada de sus trabajadores (aun cuando no realizaran horas extraordinarias) con el objetivo de procurar al trabajador un medio de prueba documental que acreditara la realización de horas extraordinarias.

El Tribunal Supremo matizó la interpretación del Art 35 del ET, entre otros, en contra de la Instrucción y lo dispuesto por la Audiencia Nacional (que de hecho revocó), y dispuso que:

“El sistema de control horario no es una obligación legalmente impuesta de forma expresa y que los tribunales no pueden suplir las funciones del legislador a través de una interpretación no acorde con la literalidad de las normas”. Y terminó concluyendo que el deber de registrar la jornada a efectos del cómputo de horas extraordinarias no procede cuando éstas no se realizan.
Que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del ET.
Rechaza la posibilidad de efectuar una interpretación extensiva del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, ya que, a su entender, dicho artículo exige únicamente el registro de la jornada diaria cuando se realicen horas extraordinarias.
La falta de llevanza o la incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el art. 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), la cual impide una interpretación extensiva del art. 35.5 ET.
Añade la mencionada sentencia que “la solución dada no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor el art. 217.6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extra cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que las realizó”.
Dicho registro podrá establecerse mediante los modelos que la empresa elija libremente (ya sea mediante medios electrónicos o informáticos así como mediante soporte papel) siempre y cuando garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos y esté firmado por el propio trabajador.

Consultas por Skype

Teléfono de contacto

Asistencia Penal 24h