Plazo para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Cuál es el plazo para que el trabajador pueda impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para impugnar la medida será de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Es decir, el plazo para impugnar empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida. Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.

¿Y qué ocurre si el empresario no me lo notifica por escrito?

pensar que cabe acudir al plazo general ordinario de 1 año, pero esto es muy discutible, aunque existen pronunciamientos a su favor: la discusión se produce habida cuenta que la notificación al trabajador puede ser entendida desde el momento que se ven o se pueden ver los efectos de dicha modificación. Por ejemplo, la reducción de retribución en el pago de la nómina, alteración de turno de trabajo, etc. En este sentido se ha pronunciado ya reiterada jurisprudencia, entre la que podemos destacar STS 21/10/2014, rec. 289/2013; STS 12/11/2017, rec. 26/2016.

¿Cómo se impugna?

El proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento delos artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes si los hubiere, o desde el momento de conocerse los efectos de tal modificación conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

El plazo es de caducidad, lo que supone que fuera del mismo la acción estaría caducada y no se admitirá. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social.

Aunque hemos detallado el plazo para efectuar la impugnación de la modificación, no podemos dejar atrás, el plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, como segundo derecho que le asiste al trabajador, y el cual que determinado en 1 año.

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