¿Qué es la baja voluntaria de un trabajador y qué consecuencias tiene?

¿Qué es la baja voluntaria de un trabajador y qué consecuencias tiene?

Una de las causas de extinción de la relación laboral que prevé el Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, es la denominada baja voluntaria. Ésta no es más que la manifestación expresa del trabajador asalariado para ante la empresa en el que refleja su intención de resolver el contrato laboral, extinguirlo, y dar por concluida la relación laboral generalmente llevada a cabo con un preaviso de 15 días.

La baja voluntaria de un trabajador queda regulada en el artículo 49.1 d) del ET que establece la dimisión del trabajador/a, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos siempre y cuando no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el art. 1265 CC, son causa de su nulidad el error, dolo, la violencia o intimidación.

Pero ¿qué ocurre si presento mi baja voluntaria a la empresa y luego me arrepiento?

Nuestra norma legal ya avanza precisamente que dicha resolución ha de ser seria e inequívoca, previendo un plazo de preaviso. En este sentido no podemos olvidar que estamos en un foro en el que el Legislador y nuestros Tribunales siguen el principio jurídico “pro-operario” cual máxima obligada. Es decir, que conforme indica nuestro abogado Daniel Lucas Romero “los Tribunales son ciertamente benévolos con la postura procesal del trabajador”, lo que supone que en la práctica judicial se permita anular y retrotraer esa voluntad escrita si dentro del periodo de preaviso se llevan a cabo actos tendentes a anular esa voluntad y a manifestar la intención de seguir y continuar con la relación laboral.

Tipos de bajas voluntarias

Así nuestros tribunales diferencian los efectos de las bajas voluntarias inmediatas, sin tiempo de preaviso respecto de aquellas que son comunicadas con tiempo de preaviso:

Baja voluntaria sin preaviso

En el primero de los casos, es práctica judicial que una vez comunicada la dimisión con eficacia inmediata no es susceptible de retractación posterior, al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no puede redundar en perjuicio de éstos, salvo que se pruebe la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que conduzca a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el art. 1261 CC (entre otras, STS/4.ª de 6 febrero 2007 -rcud. 5479/05-, ya citada).

Baja voluntaria con preaviso

La excepción a la efectividad y validez de la retractación se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros ( STS/4.ª de 17 julio 2012 -rcud. 2224/2011-). Por tanto, constituye despido no aceptar la retractación de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario, que todavía no había contratado a ningún sustituto ( STS/4.ª de 1 julio 2010 -rcud.3289/2009-).

Y esto, ¿siempre ha sido así?, ¿Se permite anular dicha baja sin el consentimiento de empleador?

Inicialmente nuestra Jurisprudencia condicionaba la posibilidad de que el trabajador se retractara de la baja voluntaria a la concurrencia de vicios en el consentimiento, declarando, a su vez, la nulidad del despido en esos casos. Se venía manteniendo la irrevocabilidad de la decisión de baja voluntaria del trabajador por tratarse de una voluntad irrevocable que requeriría la aceptación del empresario para reincorporarse (Vid. Sentencia del Tribunal Supremo (Social), S 26-02-1990).

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2010 [ROJ nº 5994/2010; nº de recurso: 3289/2009] estableció un cambio de criterio dando un vuelco a la consideración de irrevocabilidad declarando la posibilidad del trabajador de retractarse de la baja voluntaria en el periodo de preaviso sin exigir, ni siquiera la aceptación del empresario ni la necesidad de concurrencia de prueba sobre la existencia de un vicio en la prestación o expresión de su voluntad.

Se sustenta por aplicación mutatis mutandis de la doctrina consolidada mediante la Sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 07-12-2009, rec. 210/2009 que reconocía el derecho de retractación del empresario al afirmar que “…como el contrato permanece vivo mientras el despido [la dimisión] no se hace efectivo [efectiva], momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial [del trabajador] producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.

La sentencia

Considera la Sentencia que, si bien la dogmática civil en el campo de las obligaciones mantiene que la comunicación de una de las partes de poner fin y resolver el contrato es un acto recepticio que, una vez aceptado por la otra parte, conlleva de forma inmediata la extinción del contrato, en el ámbito laboral dicha afirmación debe matizarse y ello porque “nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado (preaviso), de forma que el contrato puede –mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa”.

Y sigue razonando la Sentencia: “pero de todas formas, esas afirmaciones -de indudable solidez en doctrina del Derecho Común- entendemos que han de ser matizadas en el campo del Derecho Laboral, por obra de dos consideraciones y otros tantos principios generales:

• a).- En primer lugar no cabe confundir la dimisión [acto unilateral extintivo] con el preaviso [requisito legal fundado básicamente en las exigencias de la buena fe], que es el que determina -a su término- la «eficacia real» del desistimiento unilateral del trabajador, por lo que no parece razonable aplicar las mismas posibilidades de actuación de la voluntad -léase rectificación y/o aceptación- en una y otra fase.
• b).- En segundo lugar, no es indiscutible que el preaviso tenga por finalidad cautelar exclusiva la protección de los intereses del empresario, sino que también es mantenible -y se mantiene en doctrina- que la institución opera igualmente a favor del trabajador, el cual -se dice- asegura la continuación de la relación laboral durante el periodo del preaviso; interés este último que significaría un cierto apoyo a la posibilidad de rectificación en la decisión adoptada;
• c).- Por otra parte, el principio de conservación del negocio, al que se hizo referencia en la citada Sentencia de 07/12/09 [-rcud 210/09 -], que inspira toda la normativa laboral y muy particularmente informa la extinción del contrato de trabajo, aconseja admitir -al menos en ciertas circunstancias- la retractabilidad en la decisiones extintivas, tanto proceda el desistimiento contractual de la voluntad del empresario, cuanto de la del trabajador”.

La sentencia viene en definitiva a considerar la importancia del principio de buena fe en la relación laboral. Buena fe que debe operar de forma bidireccionalmente al establecer que “no solamente debe exigirse en la constitución del vínculo, sino que con mayor fuerza ha de imperar -se mantiene en la doctrina con toda razonabilidad- en la fase extintiva del contrato. Por lo que apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros…”.

En este sentido podemos citar como sentencias de interés: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Málaga, Sala de lo Social, de 13 enero 2021 (nº 20/2021, Rec. 1478/2020); Sentencia nº 774/2018 del TSJ de Madrid, de fecha 11 julio de 2018 (AS\2018\1817),

Conclusión:

La decisión del trabajador de poner fin al contrato de trabajo no produce efectos inmediatos desde la comunicación, sino que su comunicación de la decisión de dimitir tiene efectos ex post, es efectiva una vez finalizado el periodo de preaviso, permaneciendo viva hasta entonces la relación laboral, lo que permite precisamente su arrepentimiento con carácter previo al vencimiento del plazo establecido por el preaviso, siempre y cuando con ello no se ocasione un perjuicio a la empresa que –a título ejemplificativo- puede concretarse en la contratación del empresario de un nuevo trabajador en su sustitución .

¿Qué es la baja voluntaria de un trabajador y qué consecuencias tiene?

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