¿Qué es el registro salarial?

¿Sabes qué es el registro salarial?

Con antecedente inmediato del RD Ley 6/2019 por el que se introdujo el registro salarial, el reciente Real Decreto 902/2020 cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, desarrolla la obligación de realizar una auditoría y control sobre registro salarial para garantizar una absoluta transparencia retributiva. Pero esta obligación no es sólo del empresario. Los colectivos, a través de sus convenios, deben acogerse a este control. Así, por ejemplo, el artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.

El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.

De igual forma, el artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

¿En qué consiste el registro retributivo?

Como ya hemos avanzado el antecedente inmediato introducido por el RD Ley 6/2019 modificó el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación del registro salarial. El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información.

Las nuevas exigencias empresariales para adoptar sistemas de gobiernos eficientes y diligentes comprometidos con las nuevas necesidades y realidades sociales, así como con el pleno respeto a la normativa legal, conlleva la obligación de integrar la empresa como un  medio adecuado a los planes de igualdad e integración. Tal es así que el legislador, mediante el Ministerio de Trabajo y de Igualdad, ha dispuesto planes de obligada instauración y aplicación en nuestras empresas que desarrollen la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Y ello con el fin principal de lograr no sólo el reconocimiento del papel de la mujer en los distintos estratos de la empresa, incluidos aquellos directivos, sino también evitar el denominado popularmente “techo de cristal” de las retribuciones de las mujeres. La brecha salarial que bien puede ser entendida como una lacra social y cultural es principal objetivo a eliminar con la medida denominada “registro salarial” que queda configurada como un sistema de auditoría a las retribuciones económicas que perciben los empleados de una empresa diferenciados por género.

La esencia de esta medida queda fundamentada en lo dispuesto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que obliga al empresario a “pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea de la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

Obligaciones de las empresas con respecto al registro retributivo

Todas las empresas vienen obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos (sea cual sea su tamaño). Toda esta información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, especificando cada concepto que se reciba. El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.

La auditoría del registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios de toda la plantilla (también de los directivos y altos cargos), los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados y promediados por sexo. Esto significa que se debe incluir la media aritmética y la mediana de lo que realmente perciben por cada uno de estos conceptos según el grupo profesional, la categoría profesional, puesto u otras clasificaciones existentes.

Además, deberán contar con un sistema de valoración objetivo de los puestos de trabajo, con el objetivo de garantizar el mismo sueldo por trabajo de igual valor.

Estas auditorías persiguen la finalidad de “comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial”. A partir de estos datos, si los salarios no acaban de ajustarse al principio de igualdad, las empresas tendrán que analizar qué es lo que falla y poner en marcha mecanismos que permitan conseguirlo.

¿Qué ocurre si una empresa no hace un registro salarial?

La respuesta del legislador es clara. La omisión no justificada de dicha auditoría y control podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva o de género, lo cual puede conllevar una sanción. En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515€, con un mínimo de 6.251€.

¿Quién puede acceder al registro salarial?

Todos los empleados de una empresa pueden acceder a esta información, aunque los datos a los que pueden tener acceso son algo más limitados. Se puede consultar el registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores.

En el caso de no tener representación legal, el trabajador puede consultar las diferencias porcentuales que pudiera haber entre las retribuciones promediadas de mujeres y hombres.

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