¿Puedo impugnar un ERTE, expediente de regulación de empleo temporal?

¿Puedo impugnar un ERTE, expediente de regulación de empleo temporal?

¿Puedo impugnar un ERTE, expediente de regulación de empleo temporal?

¿Puedo impugnar un ERTE?

Si, el trabajador individualmente afectado por el despido dentro del marco de un expediente de regulación de empleo temporal, podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto para la extinción del contrato por causas objetivas que se encuentra dentro de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con las siguientes especialidades.

 

¿Cuándo puedo impugnar un ERTE?

Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:

  1. El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
  2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
  3. El despido será nulo por los siguientes motivos (apdo. 2, Art. 122 ,LJS):
    • Cuando resulte discriminatorio o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
    • Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos (último párrafo del apdo. 1, Art. 51 ,Estatuto de los Trabajadores).
    • La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apdo. 1,Art. 45 ,Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
    • La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del Art. 37 ,Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el 46.3 ,ET; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
    • La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
    • Cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el apdo. 2, Art. 51 ,Estatuto de los Trabajadores.
    • Cuando el empresario no haya respetado el procedimiento establecido en el apdo. 7, Art. 51 ,ET.
    • Cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través de los representantes legales de los trabajadores, serán de aplicación las siguientes reglas:

  1. El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.
  2. La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.
  3. Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

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