14 Dic ¿Puede el empresario cambiar las condiciones de trabajo?
¿Te has preguntado si puede el empresario cambiar las condiciones de trabajo?
Para poder esclarecer si el empresario puede modificar o variar algunas de las condiciones laborales del contrato de trabajo, como por ejemplo, el horario laboral, debemos acudir en primer lugar a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante estatuto de los trabajadores (ET). En esta norma rectora se prevé de forma expresa en su artículo 41 las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en el sentido admitir la posibilidad al empresario bajo determinadas circunstancias.
Circunstancias necesarias para cambiar las condiciones de trabajo
“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
¿Pero, qué se entiende por modificaciones sustanciales del trabajo?
De forma ejemplificativa este articulado entiende que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 relativo a la movilidad funcional. (1)
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo”.
Qué dice el Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo tuvo oportunidad de pronunciarse sobre el carácter sustancial o accidental de una modificación de las condiciones de trabajo en su sentencia de 25 de noviembre de 2015, en la que afirmó que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo «hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (…) mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial». El Tribunal Supremo ya había declarado que en realidad el elemento decisivo para conocer el carácter sustancial de la modificación no es tanto la naturaleza de la condición afectada, sino el alcance o la importancia de su modificación.
Ahora bien, en caso de que la empresa decida efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa deberá efectuar una notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales, si los hubiera, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.
Este preaviso se debe dar a los efectos que el trabajador pueda, si lo estima oportuno, optar por alguno de las presentes derechos que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores si afecta esta variación de las condiciones laborales a Jornada de trabajo; Horario y distribución del tiempo de trabajo; Régimen de trabajo a turnos; Sistema de remuneración y cuantía salarial; y/o movilidad funcional, de tal forma que el trabajador que resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho:
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A rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
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El trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Por tanto, per se, ¿está limitada la disposición de estas condiciones? La respuesta debe ser rotundamente no. Los contratos de trabajo no dejan de ser contratos privados negociados, en los que aparte de las condiciones o cláusulas prefijadas estandarizadas que contienen los formularios o modelos públicos puestos a disposición de las partes por el Ministerio de Trabajo, es cierto, que se pueden negociar clausulas particulares y esenciales. Ya en nuestra web hemos tratado algunas de las cláusulas negociadas que con carácter especial se pueden pactar, pero en este caso queremos hacer especial mención a la posibilidad de admitir expresamente que el empresario pueda alterar turnos y varias horarios, siendo por tanto una cláusula de difícil impugnación posterior. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo entendiendo esta cláusula como habilitante a la dirección de la empresa para alterar las condiciones laborales, aun a pesar de estar consideradas sustanciales.
¿Puede el empresario cambiar las condiciones de trabajo?
Partiendo de la situación de que en el contrato de trabajo exista una cláusula adicional en la que se establezca que el trabajador prestará sus servicios en turno de mañana, tarde o noche, de lunes a domingo, según necesidades del servicio, no puede afirmarse sustancialidad en la medida (modificación del horario), pues dicha actuación empresarial está asistida en el ius variandi del empresario. Además, el trabajador, en este caso, ya pactó en su día que se pudiera variar su turno de trabajo en atención a las necesidades empresariales (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012 y de 22 de marzo de 2012)
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