¿La ausencia del puesto laboral puede ser considerado abandono laboral?

¿La ausencia del puesto laboral puede ser considerado abandono laboral?

¿La ausencia del puesto laboral puede ser considerado abandono laboral?

¿Puede ser considerada la ausencia del puesto laboral como abandono laboral? 

En los casos de ausencia de puesto laboral la empresa debe distinguir, de forma afinada, en qué caso nos encontramos ante una manifestación expresa o tácita del trabajador como renuncia del puesto laboral, o cuando nos encontramos ante una situación de incumplimiento de sus obligaciones laborales y siempre aconsejado por un abogado laboralista o experto en derecho laboral.

Y es que, las ausencias injustificadas al trabajo no necesariamente suponen una dimisión o abandono por parte del trabajador.

El abandono de puesto laboral está previsto en el  art. Art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores en el que la empresa solo debe proceder a la comunicación a  la seguridad social, sin más trámite.

De otro lado, podrían quedar acogidas las ausencias al puesto laboral como causas de despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas al amparo de lo establecido en el art 54 del E.T.

 

 ¿En qué consiste la dimisión, abandono laboral o inasistencia al trabajo sin justificación?

 

I.- Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa

Para que exista dimisión, el desistimiento por parte del trabajador ha de ejercitarse mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que cumpliendo con las reglas de buena fe, ha de realizarse con el pertinente preaviso.

Como se ha citado el apdo. 1.d) Art. 49, Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna.

Si el trabajador dimite el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario proceda al despido.

 

II.- Abandono del trabajador

El abandono laboral del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del apdo. 1. d) Art. 49 ,ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.

Para que exista abandono del trabajo, al igual que sucede con la dimisión, ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar por terminada la relación laboral.

Si hay abandono, el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.

 

III.- Inasistencia al trabajo sin justificación

Si el trabajador no se presenta a trabajar sin manifestar de forma clara su intención de dejar la empresa, está incurriendo en ausencias injustificadas al trabajo pero no en una dimisión. Por lo que será necesario realizar un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas, pero no se trata de una baja voluntaria en la empresa.

Un trabajador puede faltar al trabajo sin justificar la ausencia siempre y cuando sea un hecho puntual y exista entendimiento entre la empresa y el empleado. Es decir, todos los trabajadores pueden sufrir un contratiempo que les impida acudir a su puesto como una avería del coche o del transporte que le lleva a la compañía.

¿Qué sucede si el empleado falta al trabajo sin justificación en reiteradas ocasiones y sin causa aparente? La compañía puede decidir prescindir de él mediante un despido disciplinario y, por lo tanto, estarían exentos del pago de cualquier tipo de indemnización.

 

Y, ¿qué supone este despido disciplinario?

Cuando un empleado es despedido por esta conducta de ausentarse de su puesto de trabajo injustificadamente, se considera un despido disciplinario y por lo tanto procedente. En estos casos la compañía no tiene que pagar ninguna indemnización. Únicamente tendrá que abonar las cantidades que le correspondan hasta ese momento que se extingue el contrato, es decir, la nómina del mes en curso, la parte proporcional de la paga extra y los días de vacaciones que no hubiera disfrutado. Estos tres conceptos conforman el finiquito. (Sentencia TSJ Galicia, Rec 456/2016, 05-04-2016).

  • STSJ Comunidad Valenciana, de 29 de marzo de 2000. “La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador”.
  • STS, Rec 3462/1999 de 21 de noviembre de 2000. “El trabajador tuvo un comportamiento, que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente, en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación. La tardanza, se debió a que según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria, frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente”.
  • STSJ Comunidad Valenciana, de 15/09/1999. “No cabe despido sino extinción voluntaria del trabajador ya que fueron emplazados por sendos telegramas para que se reincorporaran al trabajo haciendo caso omiso a los mismos”.
  • STSJ Extremadura, de 11 de junio de 2004. “La negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono”.
  • STSJ Castilla y Leon, Rec 536/2016, 27-04-2016.  “No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.  Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”.
  • STS, Rec 979/2012, 14-02-2013. “Señala que ‘la ratio decidendi de las sentencias comparadas no es lo dilatado de la ausencia, sino si la misma supone la voluntariedad de la ausencia al trabajo y, en consecuencia si resulta o no aplicable el artículo 49.1 d) ET – dimisión del trabajador’, concluyendo que ‘si bien está acreditado que la demandada no procedió a despedir al actor es lo cierto que dio por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores , desde el momento en el que existió sentencia penal condenatoria, resultando dicho abandono, en primer lugar, de la falta de justificación de la ausencia al trabajo durante un periodo de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho periodo el actor en ningún momento se puso en contacto con la empresa”.
  • STSJ Galicia, Rec 95/2016, 13-03-2016. “Probada por la empresa la ausencia laboral del trabajador con la frecuencia y en el período descritos, y no acreditada por éste su justificación, se configura una realidad que no le impidió comparecer a su actividad profesional y que, al tiempo, revela la voluntariedad exigida para imponer la máxima sanción disciplinaria, apuntado a su deseo de extinguir la relación con la demandada, sin que en ningún momento posterior inmediato conste debidamente acreditada la intención de reintegrarse al trabajo y que pudiera obligar a la empresa a notificarle la fecha y el lugar de reincorporación”.

 

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