Guía del despido sindicalista

Guía del despido sindicalista. ¿Qué hacer si mi empresa tiene representación sindical?; ¿Se puede despedir a un trabajador que sea representante de los trabajadores?

Lucas Franco abogados, expertos en asesoramiento a empresas

Somos un despacho de abogados especializado en asesoramiento a empresas en Madrid. Contamos con varios profesionales que prestan un servicio de atención personalizado a nuestros clientes, y recientemente se nos ha planteado este problema a uno de nuestros clientes. Nuestra labor ha sido la de asesorar y garantizar que el procedimiento de despido, si lo hay, no es nulo ni se vulnere ningún derecho, ya que como a todo trabajador, en este caso más, se les debe respetar unas parcelas inalienables de respeto y comunicación.

A efectos de aclarar los procedimientos de despido sobre representante de empresa y delegados de personal, debemos tener en cuenta que son sujetos especialmente blindados. Os ofrecemos esta Guía del despido sindicalista para aclarar los procesos.

¿Se puede despedir a un representante sindical?

Sí, pero con particularidades y siempre que no sea por el ejercicio de su cargo (salvo, por ejemplo, mal uso de sus horas sindicales) o causas que no vienen al caso.

¿Qué particularidad existe?

Especialmente, para el despido de representantes sindicales:

• Fundamentar y detallar al máximo la carta de sanción y despido.
• Abrir un expediente contradictorio donde el trabajador pueda defenderse.
• Con base en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de declararse la improcedencia del despido, la opción de readmisión o indemnización corresponde al trabajador, no a la empresa, y le devengan los salarios de tramitación hasta la fecha de efectos de dicha decisión tras sentencia judicial.

¿Hay que avisar al comité de empresa o delegado de personal?

En todos los despidos, a partir de ahora, siempre hay que comunicar las decisiones al Comité de empresa y delegado de personal, quienes pueden asistir al trabajador.

¿Qué otras garantías tienen los representantes de empresa?

• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

• No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

• Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

• Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
  1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
  2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
  3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
  4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
  5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

¿En qué consiste el expediente contradictorio?

Guía del despido sindicalista. Para iniciar un procedimiento de despido procedente contra un sindicalista, el Estatuto de los Trabajadores (ET) exige a las empresas la tramitación de un expediente contradictorio previo. En este deben señalar las causas que justifiquen su despido por cometer faltas graves o muy graves.

Este expediente impone a la empresa el notificar al sindicalista de los hechos y faltas que se le imputan, no siendo preceptiva la propuesta de sanción.

Tras comunicar los cargos al sindicalista, se le debe conceder un plazo a fin de que pueda formular alegaciones. Sin embargo, no es obligatorio que presente pruebas por su parte.

¿Qué ocurre si el representante de empresa o delegado sindical hace mal uso de sus horas sindicales?

Mal uso del crédito horario sindical

El art. 68.e), del Estatuto de los Trabajadores, reconoce a los representantes de los trabajadores un número mínimo de horas mensuales retribuidas (el llamado “crédito horario”) para el ejercicio de sus funciones de representación. Estas horas varían en función del número de trabajadores que representen.

Asimismo, antes de hacer uso de estas horas, los delegados deben dar un preaviso para que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas oportunas para su normal funcionamiento. Por ejemplo, asignar las funciones del delegado a otro trabajador.

A su vez, los sindicalistas también pueden justificar la utilización del crédito horario. Sin embargo, esta no es una medida específica, pues existe una presunción de utilización honesta de las horas.

Ahora bien, el uso indebido y fraudulento del crédito horario sindical puede ser causa de una sanción y de un despido procedente por parte de la empresa.

Los requisitos y condicionantes que legitiman la sanción (o el despido) del representante de los trabajados por un uso abusivo o indebido del crédito horario son:

• Que el abuso o utilización desviada para otros fines particulares ajenos a la función representativa quede probado y sea manifiesto, y, por tanto, que no haya duda alguna de ese uso irregular del crédito horario, pese al carácter heterogéneo y multiforme de tales funciones representativas.
• Que esa utilización incorrecta del crédito horario sea habitual, que sea continuada.
• Que para la constatación de la infracción no se haya efectuado una vigilancia singular injustificada que pudiera lesionar los derechos de representación colectiva de los trabajadores.
• Que la correspondiente sanción sea razonable y proporcionada en atención a los hechos concurrentes (principio de proporcionalidad entre la infracción cometida y la sanción impuesta).

Al momento del despido, la empresa puede asentarse en el análisis de la transgresión de la buena fe contractual, unido al hecho del engaño cometido por el delegado sindical para con la misma y sus propios compañeros representados, que votaron a dicha persona para que les representara y se dedicara a sus tareas sindicales. Es decir, una doble traición a la confianza depositada en el representante de los trabajadores.

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