13 May Derechos laborales de las empleadas del hogar: despidos, reclamaciones y nueva normativa
Derechos laborales de las empleadas del hogar. Defensa legal bajo la experiencia de Lucas Franco Abogados
Los derechos laborales de las empleadas del hogar en España han sido históricamente una asignatura pendiente del sistema jurídico-laboral. Este colectivo esencial ha estado desprotegido frente a situaciones como despidos injustificados, impagos, jornadas abusivas o falta de acceso al desempleo. Desde Lucas Franco Abogados, despacho de abogados laboralistas en Madrid con amplia experiencia en la defensa de trabajadores, abordamos esta problemática desde un enfoque legal, práctico y actualizado, conforme a las últimas reformas legislativas y sentencias judiciales.
Este artículo ofrece una visión completa sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, sus derechos, diferencias con la relación laboral ordinaria, y las nuevas obligaciones de los empleadores en materia de prevención de riesgos laborales y acoso.
¿Qué es una relación laboral de carácter especial?
El artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge un listado de relaciones laborales de carácter especial, es decir, relaciones que cumplen los elementos básicos del artículo 1.1 del ET (personalidad, voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad), pero que tienen una regulación específica.
Relaciones laborales de carácter especial
Entre estas relaciones se encuentra la del servicio del hogar familiar, junto con otras como:
- Personal de alta dirección
- Servicio del hogar familiar
- Penados en las instituciones penitenciarias
- Deportistas profesionales
- Personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales
- Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
- Trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en centros especiales de empleo
- Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal
- Residencia para la formación especialista en ciencias de la salud
- Abogados que presentan sus servicios de abogados, individuales o colectivos
- Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial, como sería el caso de profesores de religión o cooperantes internacionales para el desarrollo
Marco normativo del empleo doméstico: Real Decreto 1620/2011
En el caso de las personas empleadas del hogar, su relación laboral se regula específicamente por el Real Decreto 1620/2011, de 4 de noviembre, que adapta las normas laborales generales a la realidad de este tipo de empleo.
La especialidad de estas relaciones laborales es que lo previsto en el ET será de aplicación cuando así lo prevea expresamente su reglamento o mediante pacto entre las partes. En lo que respecta a los trabajadores que se dedican al servicio del hogar familiar su relación laboral se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 1620/2011, de 4 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
¿Qué se considera servicio del hogar familiar?
Según la RAE se considera servicio del hogar familiar a la “relación laboral especial que concierta el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.” Como bien anunciábamos al principio, en esta relación han de cumplirse con los elementos definitorios de la relación laboral, que no son otros que el carácter personalísimo de la prestación de un servicio, voluntariedad, actividad retribuida, dependencia y ajenidad.
¿Precariedad de los trabajadores al servicio del hogar y el empleo doméstico?
Los derechos laborales de las empleadas del hogar han sido históricamente vulnerados debido a la contratación irregular en el sector del servicio del hogar familiar, uno de los más desprotegidos de nuestro sistema laboral. Esta situación de precariedad se ha visto favorecida por la falta de una regulación legal clara, lo que ha permitido la existencia de múltiples irregularidades.
Uno de los principales problemas es que, en muchos casos, los trabajadores no disponen de un contrato por escrito ni de un sistema de control horario. Esto dificulta la posibilidad de acreditar sus condiciones laborales y, por tanto, limita sus medios para reclamar derechos en igualdad de condiciones frente a otros trabajadores. Además, estos empleados se veían desamparados en materia de protección de riesgos laborales, al no contar con las garantías mínimas que sí se aplicaban en otros sectores profesionales, lo que acrecentaba aún más su vulnerabilidad.
Avances legislativos clave para las empleadas del hogar
En la actualidad podemos encontrar diferentes normas dentro de nuestro ordenamiento jurídico que buscan reducir esta situación de precariedad en el sector del servicio del hogar familiar.
A mi juicio, por un lado, uno de los avances más significativos en la protección de los trabajadores del hogar fue la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, orientado a mejorar sus condiciones laborales y su inclusión en el sistema de Seguridad Social.
Real Decreto-ley 16/2022: acceso al desempleo y más protección
Este real decreto, aprobado el 6 de septiembre de 2022, supuso un hito en la equiparación de derechos de las empleadas del hogar respecto al resto de trabajadores.
Los cambios más importantes son:
- Acceso a la prestación por desempleo: se eliminó la exclusión que impedía a este colectivo recibir paro.
- Modificación del artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, incluyendo como situación legal de desempleo la extinción del contrato conforme al artículo 11.2 del RD 1620/2011.
- Formalización de la relación laboral: se refuerza la obligación de registrar el contrato por escrito.
Real Decreto 893/2024: salud laboral y prevención del acoso
A partir de enero de 2026, entrará en vigor una nueva regulación que obliga a los empleadores a aplicar protocolos de seguridad y salud en el trabajo, entre otras medidas:
- Evaluación de riesgos laborales.
- Reconocimientos médicos cada tres años, gratuitos y respetuosos con la intimidad de la trabajadora.
- Formación en prevención de riesgos y acoso.
- Creación de un protocolo obligatorio frente al acoso sexual o por razón de género, raza u orientación sexual.
- Garantía de que los costes de estas medidas no recaigan sobre la trabajadora.
¿Qué diferencias hay con una relación laboral ordinaria?
Causas específicas de extinción del contrato (art. 11.2 RD 1620/2011):
Cabe cuestionarlos cuáles son las principales diferencias que radican en este tipo de prestación de servicios, además de las causas previstas en el artículo 49.1 del ET sobre las causas de extinción del contrato, el artículo 11.2 del RD 1620/2011 prevé en este tipo de relación especial también son causas de extinción por:
- “Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.”
Diferencias en preaviso e indemnización:
Otra de las principales diferencias son las relativas al preaviso e indemnización:
| PREAVISO | 20 días si lleva más de 1 año; 7 días si es menor. | 15 días en despido objetivo; no hay preaviso en despido disciplinario. |
|
INDEMNIZACIÓN |
12 días por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades. |
Despido objetivo: 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente: 33 días por año (máximo 24 mensualidades). Despido disciplinario: Sin indemnización, salvo improcedencia. |
Régimen interno: particularidades
Además, en el caso del trabajo en régimen interno —es decir, cuando la persona trabajadora reside en el hogar donde presta sus servicios— se introducen particularidades específicas, como la posibilidad de reducir el descanso entre jornadas de 12 a 10 horas, siempre que esta reducción se compense posteriormente (artículo 9.4 del RD 1620/2011 [1]).
Por otro lado, las pausas durante la jornada no están reguladas con la misma precisión que en la relación laboral ordinaria, lo que hace especialmente importante que empleador y trabajador acuerden expresamente las condiciones en este aspecto
Sentencias relevantes que refuerzan sus derechos
TJUE, 19 de diciembre de 2024
Acerca del registro horario de los empleados del hogar, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Séptima) de 19 de diciembre de 2024 [2] pone el foco de atención en la protección de los derechos laborales de los empleados del hogar, el TJUE recuerda que la excepción existente en España de que estos empleados no tengan la obligación de registrar su jornada vulnera la normativa europea, la Directiva 2003/88/CE sobre la ordenación del tiempo de trabajo. De manera que resulta inadmisible interpretaciones que eximan a estos trabajadores de registrar el tiempo de trabajo.
Tribunal Superior de Justicia de Galicia
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia [3] reconoce el derecho de una empleada del hogar a percibir la prestación por desempleo incluso antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022. De manera que, obliga a amparar a las personas trabajadoras integradas en ese sistema especial cuando la pérdida de su empleo se haya producido con anterioridad al nuevo régimen y se encuentren desprotegidas.
¿Están protegidas las empleadas del hogar frente al acoso laboral?
La nueva normativa en materia de compliance penal extiende también al ámbito doméstico la obligación de prevenir y actuar frente al acoso laboral.
¿Sabías que…? ¿Las empleadas del hogar están amparadas por la normativa de Compliance Penal en materia de acoso laboral?
En el ámbito del empleo doméstico, la protección legal de las trabajadoras ha experimentado avances significativos en España, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales y lucha contra el acoso. Desde LUCAS FRANCO ABOGADOS, como despacho especializado en derecho laboral, subrayamos la importancia de que tanto empleadores como empleadas del hogar conozcan las implicaciones de la normativa de prevención penal de delitos para empresas, aplicable también en este sector.
Marco jurídico actual
El marco jurídico actual, reforzado por disposiciones como el Real Decreto 893/2024, establece obligaciones específicas para garantizar entornos laborales seguros y libres de violencia, acoso sexual o discriminación. Nuestra labor se centra en asesorar a ambas partes (empresario y trabajador) sobre cómo cumplir con estas exigencias legales, evitando sanciones y protegiendo los derechos fundamentales de las trabajadoras. La correcta aplicación de protocolos, la formación en prevención y el cumplimiento de las normas de contratación son pilares esenciales para una relación laboral transparente y respetuosa, aspectos que desde nuestro despacho priorizamos en cada caso.
Medidas previstas
Las medidas más relevantes y los protocolos en desarrollo incluyen:
Elaboración de un protocolo específico:
El Real Decreto 893/2024 establece la obligación de crear un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) tiene un plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma para desarrollar este protocolo, que será de aplicación obligatoria para los empleadores de personal doméstico.
Tipos de acoso cubiertos:
El protocolo abarcará el acoso sexual, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad, orientación sexual o expresión de género.
Derechos laborales de las empleadas del hogar:
El abandono del domicilio por parte de la empleada ante una situación de acoso o violencia no podrá considerarse dimisión ni ser causa de despido.
La trabajadora podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente si es víctima de acoso.
Derecho a solicitar medidas cautelares en caso de demanda por acoso.
Obligaciones para el empleador:
El empleador debe garantizar que la trabajadora reciba toda la información necesaria sobre los protocolos y medidas de prevención del acoso.
Se prohíbe que los costes de las medidas de seguridad y salud recaigan sobre la trabajadora; deben ser asumidos por el empleador.
Formación y prevención:
El INSST desarrollará una herramienta para facilitar la evaluación de riesgos, y las trabajadoras recibirán formación gratuita y específica sobre prevención de riesgos y acoso, impartida durante el horario laboral o compensada con tiempo de descanso.
El reconocimiento médico periódico será incluido en los servicios comunes del Sistema Nacional de Salud y se realizará cada tres años, respetando la intimidad de la trabajadora.
Entrada en vigor:
Derechos laborales de las empleadas del hogar. Las medidas y el protocolo estarán plenamente vigentes a partir de enero de 2026, tras el periodo de desarrollo y adaptación previsto por la normativa.
[1] “Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.”
[2] Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 19 de diciembre de 2023 (C- 531/23)
[3] Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sentencia 6520/2023 de 10 de octubre. N.º de Recurso:566/2023 Nº de Resolución:4403/202. ECLI:ES:TSJGAL:2023:6520
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