25 Ago Procedimiento sancionador de empresas: Guía Legal para trabajadores
¿Procedimiento sancionador de empresas: estás seguro de que aplicas cada paso conforme a la ley y al convenio colectivo, sin poner en riesgo derechos como el descanso o las vacaciones?
La legislación laboral española exige que las sanciones disciplinarias a trabajadores por incumplimiento contractual o de protocolos o políticas internas de empresa se ajusten a lo dispuesto en la ley y en el convenio colectivo aplicable, garantizando la proporcionalidad, la comunicación escrita en casos de faltas graves o muy graves, y prohibiendo sanciones que afecten derechos fundamentales como el descanso o las vacaciones. Además, toda sanción es revisable judicialmente y debe respetar los límites y procedimientos establecidos legalmente.
Procedimiento sancionador de empresas. Requisitos del ET y papel de los convenios colectivos
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en adelante ET o Estatuto, establece los requisitos formales y materiales para cualquier sanción, incluyendo la necesidad de que las faltas y sanciones estén previstas en la ley o en el convenio colectivo, la obligación de comunicación escrita para las faltas graves y muy graves, y la prohibición de sanciones que reduzcan derechos esenciales del trabajador. Los convenios colectivos pueden detallar y graduar las conductas sancionables, así como las sanciones aplicables, siempre dentro del marco legal general, y cualquier sanción impuesta puede ser revisada por la jurisdicción social.
Ámbito específico: conductores y artículo 58 del ET
El marco normativo fundamental para la imposición de sanciones disciplinarias a conductores, como a cualquier otro trabajador en España, es el Estatuto de los Trabajadores, concretamente su artículo 58 (ET). Esta disposición establece los principios generales que rigen la potestad disciplinaria del empleador, así como los límites y requisitos formales y sustantivos que deben observarse.
El artículo 58 dispone que: “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
- La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
- No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.
Garantías del trabajador: revisión judicial y límites a las sanciones
Además, el Estatuto exige que la valoración de las faltas y las sanciones impuestas sea siempre revisable ante la jurisdicción social, lo que garantiza el derecho del trabajador a la tutela judicial efectiva. Para las faltas graves y muy graves, la ley impone la obligación de comunicar la sanción por escrito al trabajador, especificando la fecha y los hechos que la motivan. Finalmente, se prohíben expresamente las sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones, la minoración de los derechos al descanso o la imposición de multas de haber.
Por otro lado, la jurisprudencia, como la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid), sala social del 18 de diciembre de 2023), ha confirmado que la negociación colectiva puede especificar y ampliar las conductas que constituyen faltas laborales, incluyendo aquellas que no estén expresamente recogidas en el Estatuto, siempre que se respete el marco legal general.
1. Tipificación y graduación de faltas y sanciones
El primer límite esencial es que las conductas susceptibles de sanción deben estar previamente tipificadas en la ley o en el convenio colectivo aplicable. Esto implica que la empresa no puede sancionar arbitrariamente a un trabajador por cualquier incumplimiento, sino únicamente por aquellos comportamientos que hayan sido definidos como faltas en la normativa o en el convenio.
La graduación de las faltas (leves, graves y muy graves) y de las sanciones correspondientes también debe estar prevista en la normativa o en el convenio. Esto es relevante porque la proporcionalidad de la sanción respecto a la gravedad de la falta es un principio esencial del derecho disciplinario laboral. Por ejemplo, un incumplimiento menor de un protocolo interno no puede justificar una sanción máxima como el despido, salvo que así lo prevea expresamente el convenio y que la conducta revista la gravedad suficiente.
La jurisprudencia ha reiterado que la negociación colectiva puede especificar y ampliar las conductas sancionables, incluyendo comportamientos concretos que constituyan especificaciones de los incumplimientos contractuales genéricos previstos en el Estatuto, así como otras conductas no recogidas en dicho precepto (Sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid), sala social del 18 de diciembre de 2023). Esto otorga a los convenios colectivos un papel central en la determinación de los límites y requisitos para la imposición de sanciones, especialmente en sectores como el transporte, donde los protocolos internos suelen estar integrados en la normativa convencional.
2. Procedimiento sancionador de empresas y garantías formales
El Estatuto de los Trabajadores exige que la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves se comunique por escrito al trabajador, indicando la fecha y los hechos que motivan la sanción. Esta exigencia formal tiene como finalidad garantizar el derecho de defensa del trabajador, permitiéndole conocer con precisión los hechos imputados y la calificación jurídica de la falta, así como preparar su defensa en caso de impugnación.
La omisión de este requisito formal puede determinar la nulidad, y siempre la improcedencia, de la sanción, especialmente en el caso de sanciones de mayor gravedad como el despido disciplinario. Además, la comunicación escrita debe ser suficientemente detallada para que el trabajador pueda identificar claramente la conducta que se le imputa y los fundamentos de la sanción.
3. Prohibición de sanciones lesivas de derechos fundamentales
El artículo 58 del Estatuto prohíbe expresamente la imposición de sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones, la minoración de los derechos al descanso o la imposición de multas de haber. Esta prohibición tiene carácter absoluto y protege derechos fundamentales del trabajador, como el derecho al descanso y a la retribución.
Por tanto, la empresa no puede sancionar a un trabajador, por ejemplo, reduciéndole los días de vacaciones o imponiéndole una multa económica directa sobre su salario. Las sanciones deben consistir en medidas disciplinarias previstas en la normativa o en el convenio, como la amonestación, la suspensión de empleo y sueldo (dentro de los límites legales y convencionales) o, en su caso, el despido disciplinario.
4. Revisión judicial de las sanciones
Toda sanción disciplinaria impuesta por la empresa puede ser revisada ante la jurisdicción social. Esto significa que el trabajador sancionado tiene derecho a impugnar dicha sanción ante los tribunales laborales. Para ello, previamente deberá presentar una papeleta de reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
En este trámite se busca, de forma breve e informal, un acercamiento de posturas entre trabajador y empresa mediante un intento de acuerdo. Si no se alcanza una conciliación, el procedimiento continuará en sede judicial, donde se revisará tanto la existencia y gravedad de la falta como la adecuación y proporcionalidad de la sanción impuesta.
La revisión judicial constituye una garantía esencial para el trabajador, ya que permite controlar el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador y evitar posibles abusos o arbitrariedades. En el caso de los conductores, esto es especialmente relevante dada la frecuencia con la que pueden surgir controversias sobre la interpretación y aplicación de los protocolos internos.
5. Papel de los protocolos internos y los convenios colectivos
Los protocolos internos de la empresa pueden establecer obligaciones específicas para los trabajadores, como normas de seguridad, procedimientos de actuación, uso de vehículos, etc. Sin embargo, para que el incumplimiento de estos protocolos sea sancionable disciplinariamente, debe existir una remisión expresa en el convenio colectivo o en el reglamento interno aprobado conforme a la ley.
Jurisprudencia y negociación colectiva
La jurisprudencia ha confirmado que la negociación colectiva puede considerar como infracción disciplinaria muy grave el incumplimiento de determinados protocolos internos, siempre que así se prevea en el régimen de infracciones y sanciones del convenio colectivo (Sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid), sala social del 18 de diciembre de 2023). Esto refuerza la necesidad de que la empresa fundamente la sanción en una infracción tipificada y siga el procedimiento adecuado.
Principios y garantías esenciales
- Principio de tipicidad: No se pueden sancionar conductas no previstas expresamente en la ley o en el convenio colectivo. La empresa debe asegurarse de que el protocolo interno cuyo incumplimiento se sanciona está debidamente incorporado al régimen disciplinario aplicable.
- Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Una sanción desproporcionada puede ser anulada por los tribunales.
- Derecho de defensa: El trabajador tiene derecho a ser informado de los hechos imputados y a formular alegaciones antes de la imposición de la sanción, especialmente en el caso de faltas graves o muy graves.
- Prohibición de sanciones económicas y de reducción de derechos fundamentales: No se pueden imponer sanciones que afecten derechos esenciales como el descanso, las vacaciones o la retribución.
- Revisión judicial: Toda sanción es revisable ante la jurisdicción social, que puede anularla si no se cumplen los requisitos legales o si la sanción es desproporcionada.
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